Обращение

К нам обратились главный инженер и руководитель службы оперативно-диспетчерского персонала одной из компаний ТЭК.

Проблема

В одном из филиалов энергокомпании, который находится на расстоянии 360 км от головного офиса, происходит ряд событий: главный инженер, проработавший в данной должности 25 лет, переходит на должность рядового диспетчера; вакансия главного инженера открыта на протяжении 6 месяцев; через 6 месяцев на данную должность принят молодой специалист, представляющий определенные риски, так как не имеет должного профессионального и жизненного опыта. Важно понять, что происходит на предприятии и как разрешить ситуацию без потерь?

Анализ

В филиале компании NN мы проводим оценку персонала, которая включает психологическое тестирование с использованием проективного теста «Цветовых метафор», проективного теста на совместимость, психофизиологическое исследование на аппарате «Омега-М» для выявления уровня «профессионального выгорания» и других отклонений в деятельности ключевых систем организма: нервно-психической, сердечно-сосудистой, иммунной и других.

В результате исследования выявлено следующее: директор филиала компании NN является стрессогеном (источником стресса) для всех 100% сотрудников, участвующих в оценке. У директора филиала компании NN понятия «конфликт» и «стресс» относятся к базовой потребности, а результаты его психофизиологического тестирования – «энергетическое выгорание» с показателями здоровья 3% (норма 60-100%).

Позже в ходе проведения глубинных интервью персонал отметил неадекватно-агрессивное, непредсказуемое поведение руководителя, который «накручивал» всех с начала рабочего дня.

Сценарий

Комплексный непредвзятый подход в оценке персонала позволяет выйти на глубинный уровень проблемы. Есть несколько сценариев. Первый – обучать руководителя навыкам эффективного управления, навыкам эффективного взаимодействия, предупреждения и разрешения конфликтов и восстановлению его здоровья. Второй путь – для сохранения коллектива и ключевых лиц филиала, обеспечения продуктивной рабочей атмосферы и исключения ошибок по вине «человеческого фактора» расстаться с нерадивым руководителем, который не стремиться к личностному и профессиональному росту, будучи менеджером.

Результат

Руководство головной компании идет по второму пути, высвобождению с должности источника ключевых проблем филиала. Руководитель заменен на наиболее авторитетного подчиненного. Таким образом, решив проблему, администрация сохраняет команду высокопрофессиональных кадров и опытного главного инженера.

Разработка индивидуальной программы
для решения ваших задач

Мы свяжемся с вами, чтобы зарезервировать даты, задать уточняющие вопросы, определить ключевые
компетенции участников для тренинга и сконструировать программу